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‘주 52시간 근무제’ 리스크 줄이는 법-집중근무·탄력적인 사내 인력 운용 필요

주52시간 근무제도 도입으로 기업은 비상이다. 관련 법규를 준수하지 못해 생길 수 있는 법·노무 리스크, 당장 부족한 인력을 충원하고 교육시켜야 하는 데 드는 비용, 생산성 악화 등에 대한 걱정에 요즘 잠 못 이루는 경영자가 많다. 필자는 경영 컨설턴트로서 기업 입장을 충분히 이해한다. 업종과 직종에 대한 세심한 배려 없이 밀어붙이기식의 급격한 제도 도입 폐해를 인정한다. 하지만 사회적 분위기와 정부 의지에 비춰볼 때, 노동시간 단축을 통한 일자리 창출, 일과 삶의 조화(Work Life Balance)를 통한 근로자 복지 향상이라는 추세를 거스르기는 어렵다.

무엇이 근로시간에 해당하고 무엇이 아닌지를 명확히 정하고, 이에 따른 근태 관리 시스템을 정비하는 것은 경영자와 근로자 간 신뢰를 구축하고 법 리스크를 줄이는 최소한의 대응이다. 경영자와 인사관리자는 여기서 한 걸음 더 나아가 생산성, 협력과 팀워크, 역량 있는 인재의 지속적 확보와 육성을 강화하는 방안 마련이 절실하다.

첫째, 인력 운용의 정교화가 절실하다. 년 단위 매출 기반으로 짠 대략적인 계획으로는 근로시간 단축에 따른 인력 운용 경직성을 풀어내기 어렵다. 예를 들어 계절적 수요에 대한 탄력적 대응과 상시적 신사업 준비가 어렵다는 말이다. 데이터에 기반해 적어도 월별·직무별·사업단위별 인력 계획을 수립해 수요가 집중되는 기간, 직무, 사업단위 간 선제적이고 탄력적인 조정 전략을 짜야 한다.

둘째, 인력 채용이 더욱 개방적이어야 한다. 연단위 회사별 공채 방식은 노동시간 단축으로 변화무쌍한 수요에 효과적으로 대응하기 어렵다. 직무별·사업별 수시 채용 방식으로의 전환과 외부 채용 플랫폼을 통한 인재 파이프라인 구축이 필요하다.

미국은 적합한 인재를 빨리 구하기 위해 다양한 채용 플랫폼을 활용한다. 예를 들어 커리어아크사의 지원자 플랫폼은 특정 회사에 지원했다 떨어진 지원자 정보가 역량이나 직무별로 구축돼 있다. 이를 이용하는 기업은 특정 업무에 전문성을 갖고 구직을 원하는 지원자 정보에 수시 접근해 채용 정확성과 속도를 높인다.

셋째, 사내 인력이동제도 활성화가 필요하다. 프로젝트 A를 마친 팀원이 지금 시급한 다른 사업부 프로젝트 B에 흥미가 있고 역량이 충분하다면 단기간에라도 옮겨줘야 한다. 이 경우 직원은 경력을 개발하고 회사는 추가 채용 없이 목표를 달성하게 된다. 다만 직원 희망이나 회사 필요로 운영하던 단순한 내부 공모제에서 벗어나 직원과 회사가 의견을 공유하는 방식이라야 효과가 커진다. 이미 미국 기업은 채용뿐 아니라 내부 인력시장 형성과 운영도 워크마켓(WorkMarket)과 같은 온라인 플랫폼을 활용한다.

넷째, 선택적 집중 근무시간제도를 업무 특성에 맞게 운영해야 한다. 국내 기업 중 상당수가 집중 근무시간을 정해 이 시간에 철저히 개인 업무에 집중하도록 했다. 이 제도의 함정은 팀워크를 해칠 수 있다는 점이다. 제각기 다른 집중 근무 일정상 의견 교환 기회가 현저히 줄어든다. 특히 상시협업과 집단지성이 경쟁력인 기획 업무 등 고부가가치 업무라면 팀 단위 공통 프로토콜을 가진 선택적 집중 근무시간제가 필요하다.

[박형철 머서코리아 대표]

[본 기사는 매경이코노미 제1965·창간39주년 특대호 (2018.07.04~07.10일자) 기사입니다]




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2018-07-06 10:12:47 입력

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