“인센티브는 인간이 만든 가장 위대한 발명품 중 하나다.”

故 이건희 삼성전자 회장이 삼성 사장단 회의에서 한 말이다.

국내 기업 성장에 크게 기여했던 인센티브, 즉 성과급을 둘러싼 논란이 일파만파 번지고 있다.

이번 사태 발단이 된 SK하이닉스에서는 지난 2월 4일 노사 협의를 통해 기존 성과급 산정 기준인 EVA(경제적 부가가치) 제도를 폐지했다. 아울러 성과급을 영업이익과 연동하기로 했다.

성과급 후폭풍에 시달린 것은 SK하이닉스뿐 아니다. 삼성, LG, 네이버 등 전 산업계로 논란이 확산되고 있다.

전문가들은 이번 사태를 계기로 성과급 관리가 조직문화를 관리하는 중요한 요소가 될 것으로 내다본다. 성과급 논란을 둘러싼 핵심 쟁점은 크게 두 가지다. 먼저 불투명한 산정 기준이다.

2000년대 들어서며 본격 확산된 성과급 제도는 그동안 삼성, SK 같은 기업을 세계적 기업으로 만드는 데 기여했다. 하지만 성과급 산정 기준에 대해서는 ‘기밀’로 취급되던 것이 일반적이었다. MZ세대가 갖는 불만도 여기에서 시작된다. 어떤 기준으로 받는지 모르니 단순히 과거 사례와 비교하거나 같은 업종 다른 회사와 비교할 수밖에 없다. 기업 입장에서는 예측 가능성을 높일 수 있는 정보를 사전에 제공하고 소통을 강화할 필요가 있다.

두 번째 쟁점은 회사 성과에 대해 어느 정도 규모로 성과급을 지급할 것인지가 문제다. 직원들은 당장 지난해 실적을 바탕으로 성과급을 지급하라고 요구하지만 회사 입장은 다르다. 코로나19와 같이 외부적 불확실성이 높은 상황에 성과급을 무작정 풀기 어렵다. 여러 상황을 종합적으로 고려해 지속 가능한 수준에서 결정할 수밖에 없다. 회사 이익이 누구를 위해 사용돼야 하는지도 곰곰이 생각해볼 부분이다. 회사 이해 당사자에는 직원뿐 아니라 주주, 고객 등 다양하다. 회사 이익을 주주에게 쓸지, 고객사에 쓸지, 아니면 미래 투자 재원으로 활용할지 고민이 필요하다.

전문가들은 이번 사태를 되풀이하지 않기 위해 성과급을 임금처럼 일괄적으로 지급하는 ‘한국식 성과 보상 시스템’을 개별 평가로 개편해야 한다고 강조한다. 성과급은 크게 집단적 성과급과 개인적 성과급으로 나뉜다. 현재 국내 대부분 기업은 임직원에게 집단적 성과급을 지급하는 구조다. 성태윤 연세대 경제학과 교수는 “회사 구성원에 대한 개별 평가에 따라 인센티브가 적용되는 구조로 전환돼야 한다”고 말한다.

다만 이 같은 방식을 채택해도 해결 과제는 있다. 개인별 성과를 어떻게 정교하게 측정할 수 있는지가 관건이다. 결국 성과급 지급 과정에서 여러 도구를 활용해 개인 성과급 책정 방식을 정교하게 가다듬어야 한다는 결론이 나온다.

[강승태 기자 kangst@mk.co.kr]

[본 기사는 매경이코노미 제2097호 (2021.02.24~2021.03.02일자) 기사입니다]